Diskriminasi Minoritas Wanita Muslim dalam Mencari Pekerjaan di Eropa

Photo via youtube.com

Seringkali kaum muslim mendapat berbagai macam diskriminasi, salah satu contoh diskriminasi yang saya temukan adalah kesulitan wanita muslim dalam mencari pekerjaan di negara Eropa. Berdasarkan video yang di-publish oleh Guardian Culture pada tahun 2017, terdapat tiga wanita Muslim di Spanyol, Belanda dan Inggris berbicara tentang pengalaman mereka mencari pekerjaan sambil mengenakan jilbab. 

Pada bulan Maret 2017 lalu, pengadilan Eropa mengkonfirmasi bahwa pengusaha dapat memilih untuk melarang pekerjanya untuk berpakaian agama. Karena hal tersebut, wanita muslim di seluruh Eropa dihadapkan dengan pilihan yang sulit, yaitu kehilangan jilbab mereka atau pekerjaan mereka. Salah satu wanita yang berada di Spanyol mengatakan, bahwa ketika ia sedang mendaftar pekerjaan di sebuah restoran, yaitu sebagai pembersih yang tidak ada hubungannya dengan hijab. Ia tetap diharuskan untuk membuka hijab jika ia mau bekerja di tempat tersebut. Wanita tersebut terpaksa membukanya karena jika tidak, ia tidak bisa mendapatkan pekerjaan dan tak bisa menghidupi anak-anaknya walaupun sebenarnya ia merasa bersalah. Ada juga seorang wanita yang berada di Amsterdam yang mensiasati hijab dengan menggunakan topi dan syal untuk menutupi auratnya.

Penunjukkan identitas agama ini seringkali dianggap sebagai sesuatu hal yang aneh, terutamanya pada kaum muslim. Penggunaan hijab sendiri pun menurut penuturan seorang wanita yang ada di video Guardian Culture, bahwasannya ketika orang melihat pengguna hijab, mereka menganggap bahwa pengguna hijab tersebut buta huruf, tidak terpelajar, dan mungkin tidak bisa berbicara bahasa mereka. Diskriminasi-diskriminasi tersebut tentunya membuat bidang industri dan organisasi terhambat.

Keberagaman (Diversity)

Di dunia ini tentunya tidak luput dari keberagaman. Dengan keberagaman, kita dapat menciptakan suasana yang gembira dan energi di tempat kerja, walaupun tidak menutup kemungkinan dapat menciptakan konflik.


Terdapat dua keragaman dalam Psikologi Industri dan Organisasi, yaitu surface diversity dan deep level diversity. Surface Diversity mencakup karakteristik yang mudah diamati seperti usia, gender, sexual orientation, ras dan etnis. Sedangkan Deep Level Diversity mencakup karakteristik yang mewakili aspek-aspek yang lebih sulit dilihat sekilas seperti personality dan values.
Organisasi harus terlibat dalam Manajemen Keragaman (management diversity) untuk menghilangkan diskriminasi yang tidak adil. Ketika berbicara tentang diskriminasi, berarti seorang individu membiarkan perilakunya dipengaruhi oleh stereotip tentang sekelompok orang. Daripada melihat karakteristik individu, diskriminasi itu tidak adil dan mengasumsikan semua orang dalam kelompok adalah sama. Diskriminasi ini seringkali sangat berbahaya bagi suatu organisasi dan tenaga kerja di dalamnya. Diskriminasi dapat terjadi dalam banyak cara dan pengaruhnya beragam tergantung pada konteks organisasi dan pandangan individu di dalamnya. Dengan memahami keragaman dan membantu karyawan dengan peluang pelatihan dan pengembangan, dampak negatif diskriminasi dapat diminimalisir.




Karakteristik biografis

Merupakan perwakilan dari Surface Diversity, yaitu karakteristik yang sangat mudah diidentifikasi. Biasanya meliputi usia, jenis kelamin, ras, agama, orientasi seksual, dan identitas gender.

1. Usia (age) 

Karakteristik yang semakin relevan karena tenaga kerja semakin tua. Pekerja yang lebih tua membawa banyak pengetahuan dan pengalaman, tetapi persepsi adalah bahwa produktivitas seringkali menurun seiring bertambahnya usia. Apakah ini benar atau tidak, itu adalah persepsi yang ditindaklanjuti dan akan berdampak pada tempat kerja.

2. Gender

Dalam mempelajari gender di tempat kerja, telah ditemukan bahwa ada sangat sedikit perbedaan antara pria dan wanita yang memengaruhi kinerja. Perempuan, terutama mereka yang memiliki anak usia pra sekolah, lebih suka jadwal kerja yang fleksibel dan akan mencari majikan yang menawarkan opsi dalam jadwal mereka.

3. Ras dan Etnis 

Menawarkan sedikit penjelasan untuk perbedaan dalam hasil di tempat kerja. Namun, beberapa peristiwa menunjukkan bahwa karyawan di tempat kerja lebih sering mengacu pada Ras dan etnis tertentu  sehingga dalam beberapa kasus rekrutmen, pelamar yang diterima adalah orang-orang yang satu ras dan etnis dengan kebanyakan orang di lingkungan kerja itu.

 4. Tenure (Masa jabatan)

Mengacu pada lamanya waktu orang bekerja dan terikat dengan senioritas. Seringkali, masa kerja dipandang sebagai positif karena menandakan bahwa orang senang dengan pekerjaan mereka karena mereka tetap berada dalam pekerjaan mereka untuk jangka waktu yang lama. Karenanya, karyawan dengan masa kerja yang lama cenderung lebih produktif, jarang sakit, dan tidak meninggalkan organisasi dengan mudah.

5. Agama 

Agama juga dapat memengaruhi hasil kerja karena pembatasan agama, seperti pakaian dan perawatan. Jadwal juga dapat bertentangan dengan cara kerja biasanya dilakukan, seperti pekerja Muslim yang mematuhi jadwal shalat yang dijelaskan dalam Islam.

6. Orientasi Seksual dan Identitas Gender

Tidak dilindungi oleh hukum federal dan akibatnya mereka ditangani secara berbeda oleh sebagian besar perusahaan. Namun, seringkali perilaku diskriminatif tetap muncul terhadap mereka.

Dalam masalah yang telah disebutkan di atas, tentunya sudah jelas bahwa hal tersebut termasuk ke dalam diskriminasi agama.

Meminimalisir Diskriminasi

Ada pula beberapa cara untuk meminimalisir diskriminasi di tempat kerja yang dapat dilakukan pengusaha dan psikolog I/O:

Meningkatkan Awareness (Kesadaran)

Kesadaran diri (self-awareness) adalah kemampuan untuk memahami emosi kita dan dampaknya terhadap kita dan orang lain. 

Kesadaran sosial (social awareness) adalah kemampuan untuk berempati dan memahami emosi orang lain. 

Berpikir Terbuka (Open Minded)

Berpikiran terbuka berarti menjadi reseptif terhadap cara lain dalam memandang sesuatu.

Meningkatkan Manajemen (management) 

Manajemen diri (self-management) merupakan kemampuan untuk berpikir sebelum bertindak dan mengendalikan impuls mengganggu.

Manajemen hubungan (Relationship management) adalah kemampuan untuk membangun hubungan dengan orang lain untuk membangun hubungan yang baik. 

  Menurut Dipboye. & Colella (2004), kita dapat menggunakan prosedur SDM yang meminimalkan dampak buruk terhadap minoritas, perempuan dan kelompok lain.

  Menurut Arthur dan Doverspike, kita dapat meminimalisir diskriminasi dengan mengubah perilaku karyawan kelompok mayoritas di tempat kerja. Dalam kepegawaian, orang mungkin mempertimbangkan kemungkinan memilih karyawan yang cenderung menunjukkan diskriminasi di tempat kerja dan mungkin menghargai keragaman (Douthitt, Eby, & Simon, 1999)

  Brewer dan Miller (1996) mengusulkan proses tiga langkah untuk mengurangi prasangka yang terdiri dari dekategorisasi, kategorisasi ulang, dan subkategorisasi. Pada langkah pertama, orang didorong untuk memikirkan satu sama lain sebagai individu daripada sebagai anggota kelompok (dekategorisasi). Langkah selanjutnya adalah kategorisasi ulang di mana anggota kelompok didorong untuk mentolerir banyak identitas sosial dan untuk mengembangkan identitas yang lebih tinggi mungkin sebagai hasil dari tujuan yang lebih tinggi. Langkah ketiga melibatkan subkategorisasi di mana "beberapa identitas sosial hidup berdampingan secara konstruktif" melalui "aturan dasar untuk interaksi sosial" yang "menjaga identitas sosial sambil mendorong kerja sama." Untuk mencapai tujuan-tujuan ini dibutuhkan peningkatan nilai yang ditempatkan pada keanekaragaman oleh karyawan dan mengubah persepsi mereka sehingga mereka melihat keragaman sebagai peluang daripada sebagai ancaman.

Mengapa Kita Harus Meminimalisir Diskriminasi di Tempat Kerja?

Karena dengan meminimalisir diskriminasi di tempat kerja, kita akan mendapatkan berbagi macam peluang karena adanya keragaman dalam tim kita (individu, sudut pandang, dan gagasan  melalui proses seleksi dan mengembangkan tenaga kerja melalui program pelatihan dan pengembangan organisasi) sehingga menumbuhkan kreativitas dan efektivitas dengan memanfaatkan secara maksimal potensi semua karyawan.

Kita juga dapat meningkatkan job satisfications dan job performance yang terdapat tiga posisi berbeda, yaitu kepuasan kerja menyebabkan kinerja, kinerja menyebabkan kepuasan kerja, kepuasan kerja dan pengaruh kinerja satu sama lain, dan saling dipengaruhi oleh faktor-faktor lain seperti ketersediaan imbalan. Maka dari itu, penting bagi kita untuk menghargai perbedaan yang ada.

Refrensi:

Schermerhorn, J. R., Osborn, R., Uhl-Bien M., & Hunt, J. G. (2010) . Organizational behavior (12th ed.). New York: John Wiley & Sons, Inc.

Robbins, S. P., & Judge, T. (2007). Organizational behavior (15th ed.). Upper Saddle River, N.J: Pearson/Prentice Hall.

King, L. (2017). The Science of Psychology (4th ed.). New York: McGraw-Hill Education.

Dipboye., R., & Colella, A. (2005). Discrimination at Work: The psychological and organizational bases. Taylor & Francis.

Guardian Culture. (2017). Muslim women discuss removing their hijab at work: 'I feel so guilty' [Video]. Retrieved 26 March 2020, from https://youtu.be/uj19V0KFnkE.